Deep dive HR-Thesen 2026: Daten als Grundlage für Entscheidungen
Deep dive HR-Thesen 2026: Kürzlich haben wir die HR-Thesen 2026 des Bundesverband der Personalmanager (BPM) vorgestellt. Nun möchten wir tiefer in die einzelnen Thesen einsteigen und uns mit den Fakten hinter den Thesen beschäftigen. Starten wir mit einem Thema, das momentan in den unterschiedlichsten Ausprägungen allgegenwärtig erscheint: Daten als Grundlage für Entscheidungen.
HR auf Datenkurs: Warum Personalarbeit ohne Analytics kaum noch auskommt
HR galt lange als Disziplin, die stark von Erfahrung und Menschenkenntnis lebt. Doch diese Zeiten verändern sich rasant. Die BPM HR-Thesen 2026 bringen es auf den Punkt: Wer Personalentscheidungen künftig treffen will, braucht vor allem eines – belastbare Daten.
Denn während Fachkräftemangel, Digitalisierung und neue Arbeitsmodelle Organisationen unter permanenten Veränderungsdruck setzen, wächst zugleich der Anspruch an HR, strategische Orientierung zu geben.
Wenn Entscheidungen komplexer werden, wachsen die Erwartungen an HR
Ob Personalplanung, Recruiting oder Mitarbeiterbindung – viele Entscheidungen im Personalbereich haben direkte Auswirkungen auf Unternehmenserfolg und Wettbewerbsfähigkeit. Gleichzeitig steigt die Unsicherheit: Arbeitsmärkte verändern sich schneller, Qualifikationsanforderungen wandeln sich kontinuierlich und Mitarbeitende erwarten zunehmend individuelle Arbeitsmodelle.
Genau hier zeigt datenbasierte Personalarbeit ihre Stärke. Richtig genutzt, helfen Daten dabei, Entwicklungen frühzeitig sichtbar zu machen, Risiken zu erkennen und Maßnahmen gezielter auszurichten. HR wird damit vom reaktiven Problemlöser zum vorausschauenden Steuerungspartner.
People Analytics: Mehr als Kennzahlenreporting
Zwar sammeln Unternehmen seit Jahren HR-Kennzahlen, doch oft bleiben diese auf reines Reporting beschränkt. Moderne People Analytics geht deutlich weiter. Ziel ist es, Zusammenhänge sichtbar zu machen und Entwicklungen prognostizieren zu können.
Während klassische Analysen beantworten, wie hoch etwa die Fluktuationsquote ist, liefern weiterführende Analysen Antworten auf entscheidende strategische Fragen: Warum verlassen Mitarbeitende das Unternehmen? Welche Kompetenzen werden in Zukunft fehlen? Und welche Maßnahmen erhöhen langfristig Mitarbeiterbindung und Leistungsfähigkeit?
Damit verändert sich die Rolle von HR grundlegend – von der Datensammlerin hin zur datengetriebenen Beraterin der Unternehmensführung.
Künstliche Intelligenz erweitert die Möglichkeiten
Neue Technologien beschleunigen diese Entwicklung. KI kann große Datenmengen auswerten, Muster erkennen und Prognosen erstellen – beispielsweise zur Vorhersage von Kündigungsrisiken oder zur Analyse von Kompetenzlücken.
Doch die BPM-Thesen warnen zugleich vor überhöhten Erwartungen. Datengetriebenes HR beginnt nicht zwangsläufig mit komplexen KI-Systemen. Oft liefern bereits einfache Analyseinstrumente wertvolle Erkenntnisse. Entscheidend bleibt die Frage, welche unternehmerischen Herausforderungen gelöst werden sollen.
HR-Professionals müssen neue Kompetenzen entwickeln
Mit der stärkeren Nutzung von Daten verändert sich auch das Berufsbild im Personalmanagement. Neben klassischem HR-Fachwissen gewinnen analytisches Denken, technologische Grundkenntnisse und die Fähigkeit, Daten verständlich zu interpretieren, zunehmend an Bedeutung.
Besonders wichtig wird dabei die Übersetzungsleistung: HR muss Analyseergebnisse so aufbereiten, dass Führungskräfte daraus konkrete Entscheidungen ableiten können.
Ohne Vertrauen funktioniert datenbasiertes HR nicht
Je stärker Daten in Personalentscheidungen einfließen, desto wichtiger werden Transparenz und verantwortungsvoller Umgang mit sensiblen Informationen. Mitarbeitende müssen nachvollziehen können, welche Daten erhoben werden und welchem Zweck sie dienen.
Unternehmen, die hier klare Governance-Strukturen etablieren und Mitbestimmung frühzeitig einbinden, schaffen nicht nur Rechtssicherheit, sondern stärken auch Vertrauen in datenbasierte Entscheidungen.
Der Weg zum datengetriebenen HR ist ein Entwicklungsprozess
Viele Organisationen stehen noch am Anfang. Häufig erschweren fragmentierte Datenlandschaften, fehlende Analysekompetenzen oder kulturelle Vorbehalte den Einstieg. Erfolgreiche Unternehmen setzen daher auf einen schrittweisen Aufbau: Sie starten mit klar definierten Fragestellungen und ersten Anwendungsfällen und entwickeln ihre Analysefähigkeiten kontinuierlich weiter.
Daten verändern die Rolle von HR nachhaltig
Die BPM HR-Thesen 2026 machen deutlich, dass datenbasierte Entscheidungsfindung kein kurzfristiger Trend ist, sondern ein grundlegender Wandel. Daten ermöglichen HR, Transformation aktiv zu gestalten, Risiken frühzeitig zu erkennen und Organisationen zukunftsfähig aufzustellen.
Dabei bleibt Personalarbeit weiterhin menschenzentriert. Der größte Mehrwert entsteht dort, wo analytische Erkenntnisse und soziale Kompetenz zusammenkommen. Genau in dieser Verbindung liegt die zukünftige Stärke moderner HR-Arbeit.
